Faire monter en compétences son équipe : plan, suivi, évaluation

Durée · 1 jour Format · Présentiel Secteur · Assurance Réf. F349-montee-en-competences-d-une-equipe
DDACette formation peut contribuer au développement professionnel continu des collaborateurs concernés par la distribution d'assurance, sous réserve de son adéquation avec leur fonction, les produits distribués et le plan de formation de l'entreprise (art. L. 511-2 et R. 512-13-1 du Code des assurances ; arrêté du 26 septembre 2018).

Utile demain matinConstruire et piloter un plan de montée en compétences pour son équipe : diagnostic individuel, plan personnalisé, suivi régulier, évaluation des acquis sur le terrain.

Repérer les signaux

  • Collaborateur stagnant sur les mêmes indicateurs depuis plusieurs trimestres : signal de besoin de montée en compétences (et non de manque de motivation)
  • Nouvelle fonction prise par un collaborateur : opportunité de plan de montée en compétences immédiat
  • Évolution de l'offre ou des outils : besoin collectif de montée en compétences à anticiper

Éviter les erreurs

  • Confondre formation (action ponctuelle) et montée en compétences (dispositif structuré dans la durée)
  • Construire un plan sans diagnostic préalable : risque de formations inadaptées et de coût sans retour
  • Évaluer uniquement sur la base d'un quiz post-formation : sans observation en situation, l'acquis terrain n'est pas mesuré

Maîtriser les gestes

  • Pour chaque collaborateur : diagnostic annuel structuré (compétences cibles + niveau actuel + écart)
  • Plan de montée en compétences formalisé avec actions, échéances, indicateurs
  • Suivi mensuel court (15 minutes) avec ajustement explicite si nécessaire
Le réflexe-cléLa montée en compétences n'est pas une suite de formations : c'est un dispositif structuré (diagnostic + plan + suivi + évaluation). Sans dispositif, les formations restent ponctuelles et sans effet mesurable sur la pratique.
Public visé : Managers de proximité, responsables d'agence, chefs d'équipe back-office, responsables RH de proximité.
Prérequis : Expérience d'encadrement d'équipe.

Objectifs pédagogiques

  • Réaliser le diagnostic individuel des compétences de chaque collaborateur : grille structurée par compétence cible, auto-évaluation, regard du manager.
  • Construire un plan de montée en compétences personnalisé : actions de formation (interne, externe), accompagnement terrain (tutorat, observation), missions élargies.
  • Piloter le suivi régulier : point mensuel, jalons trimestriels, ajustements selon les évolutions.
  • Évaluer les acquis sur le terrain : observation en situation, retours clients, indicateurs de performance.

Programme détaillé

  1. Cadrage : pourquoi la montée en compétences est un dispositif et non une suite de formations
  2. Le diagnostic individuel
    • Grille de compétences cibles par poste
    • Auto-évaluation collaborateur
    • Regard manager (observation, indicateurs)
    • Synthèse partagée
  3. Le plan personnalisé
    • Actions de formation (interne, externe, e-learning)
    • Accompagnement terrain (tutorat, observation, mentoring)
    • Missions élargies (projets transverses, prises en charge spécifiques)
    • Échéances et jalons
  4. Le suivi régulier
    • Point mensuel (15 minutes)
    • Jalons trimestriels
    • Ajustements explicites
  5. L'évaluation des acquis
    • Observation en situation
    • Retours clients (NPS, verbatims)
    • Indicateurs de performance
    • Revue annuelle
  6. Articulation avec le plan de développement des compétences de l'entreprise
  7. Atelier 1 : conduire un diagnostic pour 2 collaborateurs
  8. Atelier 2 : construire un plan personnalisé sur 6 mois
  9. Plan d'action personnel et synthèse

Méthodes pédagogiques

Journée présentielle alternant apports méthodologiques (doctrine RH sur la GPEC, retours d'expérience d'entreprises) et ateliers : conduite de diagnostic, construction de plan, simulation de point mensuel. Outils remis : grille de compétences type par poste (à adapter), modèle de plan de montée en compétences, grille d'évaluation terrain.

Évaluation

Cas pratique : à partir de son équipe (anonymisée), l'apprenant conduit un diagnostic pour 2 collaborateurs, construit un plan personnalisé sur 6 mois et présente le dispositif de suivi. Critère : cohérence du diagnostic et faisabilité du plan. Évaluation à chaud + à froid à 60 jours.